Проверяем рекомендации кандидата на работу

Опубликовано: 22.05.2017

Проверяем рекомендации кандидата на работуПроверяем рекомендации кандидата на работу

Часто на рынке труда встречаются кандидаты с безупречными рекомендациями, которые после проверки оказываются настоящими пустышками или откровенными подделками. И, если не уделить должного внимания проверке всех указанных данных, можно крепко пожалеть о своем решении – принять именно этого кандидата на работу. 

Специалисты утверждают, что проверка рекомендаций является, чуть ли не основным этапом найма нового сотрудника. И сделать это нужно в обязательном порядке, как бы сильно не понравился вам человек. 
В начале разговора обязательно скажите о цели своего звонка, а также спросите, может ли человек уделить пять-десять минут вашему разговору. Если он занят, то лучше договориться о связи на другое время. В случае, когда предыдущий работодатель вообще не захочет общаться с вами, нужно задуматься о наличии подвоха или настоящего обмана. 

При наличии только мобильного телефона руководителя, спросите у кандидата городской номер. Обычно на стационарный звонок отвечает секретарь,  и вы сможете точно знать, что общаетесь с руководителем организации или компании. Если указан только мобильный номер, то велика вероятность обмана. Согласитесь, в наше время практически каждая компания имеет свой офис, а значит и городской телефон. 

Конечно, слова это хорошо, но у непосредственного работодателя вы сможете узнать действительные сведения о достигнутых результатах кандидата. Можно попросить назвать эффективность сотрудника в процентах или в сравнении с другими сотрудниками, занимающими аналогичную должность. В любом случае, настоящий руководитель сможет дать оценку своему сотруднику. 

Узнаем факты

Проверьте на фактах описание личности кандидата. Можно спросить о тех качествах, которые помогали человеку добиваться результатов. Например, соискатель может быть хорошим лидером и организатором работы всей команды. Или он достиг успеха, благодаря своей усидчивости и целеустремленности. 

Конечно, стоит узнать и о слабых сторонах, а они обязательно были. Может, кандидат ленив или слишком энергичен, но направлял свои силы в неправильное русло. С этими недостатками вполне можно бороться, а вот если человек воровал на работе и его тихо уволили по собственному желанию – это совершенно другое дело. Если руководитель утверждает, что никаких недостатков у сотрудника не было и ничего ему в себе улучшать не надо, скорее всего – это неправда. Идеальных людей не бывает. 

Обязательно поинтересуйтесь, почему человек ушел с прошлой работы. Конечно, на собеседовании каждый соискатель рассказывает о причинах ухода, но не всегда можно доверять полученной информации, ведь она получена только от одной стороны. Если сотрудник ушел из-за поиска новых возможностей развития и перспектив, то такой человек будет давать хорошие результаты. В случае увольнения по причине отсутствия эффективности или по другой важной причине несоответствия, следует поискать другого кандидата.  

Еще одним немаловажным вопросом является частота присутствия и отсутствия на рабочем месте по различным причинам. Если человек постоянно болеет или находит другие обстоятельства для не выхода на работу, стоит несколько раз подумать перед одобрением его кандидатуры. 

Последнее испытание

В конце разговора обязательно попросите реально оценить профессионализм и другие важные качества сотрудника. Руководитель может рассказать о посещенных кандидатом курсах и семинаров, повышениях квалификации и так далее. В общем, чем больше соответствий с письменной рекомендацией, тем лучше. В таком случае руководитель самостоятельно ее составлял, а значит, документ настоящий и содержит минимум преувеличений или обмана. 

Повторимся, что в случае отказа разговаривать с вами по поводу бывшего сотрудника или слишком быстрого прощания, следует несколько раз подумать перед тем, как принимать соискателя на работу. 

 


Смотреть все записи