Какую работу нельзя поручить стажеру?

Стажеры приходят в компанию с конкретной целью - практиковаться в выбранной специальности и учиться тем вещам, которые им не смогут объяснить в вузе. А для сотрудников отдела, принявших новичка, стажер - человек, которому можно поручить множество дел, на которые не хватает времени и ресурсов (особенно в сезон отпусков). Но все-таки есть задачи, которые стажерам лучше не доверять.

Портал Business Insider составил список обязанностей, которые лучше все-таки выполнять самостоятельно и не отдавать "на откуп" новеньким, а эксперты RB.ru дали советы, как работать со стажерами.

Сбор финансовой отчетности
Предоставлять доступ к коммерческой информации временным сотрудникам – достаточно недальновидно. Кроме того, отчеты должны быть безупречными. Даже того стажера, которого вы планируете нанять на полный рабочий день, лучше пока избавить от этой обязанности. 

Продвижение в соцсетях
Многие набирают стажеров, чтобы поручить им продвижение компании в социальных сетях (и не создавать для этих целей отдельную должность). Но стоит иметь в виду, что стажеры не могут знать всего о компании, чтобы создать ей достаточно привлекательный образ. Так что к этому вопросу лучше подходить осторожно.

Не поручайте им бесполезную работу
Амбициозные студенты хотят представить интересные отчеты по окончании своей практики. Поэтому не нагружайте их скучными, монотонными задачами. Дайте понять, что работа, которую они делают, очень важна. Четко формулируйте требования и сроки. Поверьте, этим вы завоюете сердца молодых специалистов, которые будут грезить о работе в вашей компании после вуза.

Стажер не должен быть "лицом" компании
Лучше, если представлять компанию на разнообразных встречах будет все-таки постоянный член команды. Тем более, стажер вряд ли сможет объективно оценить стратегические планы компании.

Заключение партнерских соглашений
Оградите новичков от привлечения в компанию новых клиентов или партнеров. Это дело опытных специалистов, которые могут понять, что принесут новые контакты и связи, что они дадут компании и как повлияют на репутацию и бренд.

Не пытайтесь превратить их в продавцов
Всегда есть соблазн получить дополнительный доход с помощью стажеров (особенно в маленьких компаниях и стартапах). Но стоит помнить, что продажи – процесс очень тонкий, который требует индивидуального подхода к каждому клиенту, выбора определенного стиля переговоров. Если вы хотите развивать именно продажи, то и стажеров нужно набирать соответствующего профиля.

Держите стажеров подальше от клиентов
Избегайте того, чтобы стажеры контактировали с клиентами или покупателями напрямую. Лучше, если клиенты будут общаться с постоянными сотрудниками. Поначалу лучше все-таки не давать стажерам слишком много свободы в принятии решений. Уже после того, как вы будете уверены в новом сотруднике, ему можно разрешить общаться с клиентами.
Не заставляйте стажеров чистить ванные комнаты или носить кофе!

Неплохо бы запомнить, что стажеры – не рабы, не персональные ассистенты и не уборщики. Поручайте им интересные рабочие задачи, чтобы они развивались как профессионалы и одновременно помогали компании.

Не давайте слишком много полномочий
Сразу обозначьте, на какую "территорию" стажеру лучше сначала не заходить (сделки, переговоры, знаковые совещания и т. д.). Можете включить его в команду на правах полноценного участника рабочего процесса позже, когда убедитесь в его компетентности.

Не делайте стажеров незаменимым звеном рабочего процесса
Помните, что новички работают с вами временно. И лучше давать им отдельные, "автономные" проекты, потому что если они начнут играть чересчур значимые роли в повседневных делах, то вам будет слишком тяжело с ними расстаться.

Важная и "горящая" работа – не для стажеров
"Однозначно, стажерам не стоит доверять работу, которая требует высокой скорости выполнения и имеет большую важность. Обычно у практикантов могут возникать проблемы как с качеством, так и со скоростью, хотя второе зависит и от того, насколько человек активен и целеустремлен. 

Также руководителю не стоит доверять стажеру работу, объяснение которой потребует больше времени, чем ее выполнение. Тем более, если эти знания не пригодятся молодому специалисту в дальнейшем. Другое дело – тратить время на объяснение вещей, необходимых для работы, ведь именно это и предполагает программа стажировки", – отмечает Мария Силина, руководитель департамента "Executive Search и Management Selection в отрасли "Товары повседневного спроса (FMCG)" "Агентства Контакт".

Не давайте заданий, результат которых нельзя исправить
"Очевидно, что стажер – это сотрудник с недостаточными профессиональными навыками, который только начинает адаптироваться к деловой среде. Каждый человек усваивает информацию с разной скоростью, и на это необходимо делать скидку, но при этом настраивать стажера на эффективность и быстрое обучение.

На мой взгляд, чтобы  понимать, можно ли доверить ту или иную работу, вы должны сами хорошо понимать процесс работы. Задания изначально будут примитивными, но нужно давать понять молодому сотруднику, что он ответственен за результат даже на этой начальной стадии. Необходимо давать такие задания, которые можно поправить, дать возможность доработать и, если стажер не справится, вы не будете чем-либо рисковать. Обязательно четко очерчивать сроки и оставлять время (на всякий случай – на вашу самостоятельную доработку). Оценивайте риски: если от результата зависит ваша репутация, не нужно полностью перекладывать ответственность на стажера. Дайте выполнить часть работы, может быть, более рутинную. Например, с точки зрения рекрутмента, я прошу своего ассистента оказывать помощь в поиске резюме и приглашении кандидатов на собеседование. Но, например, я не смогу доверить написание аналитического отчета для клиента по той позиции, на которую он приглашает кандидатов, так как сотрудник еще не проходил самостоятельно все этапы работы", – рассказывает менеджер по работе с клиентами Coleman Services Оксана Васильченко.

Не поручайте стажерам задачи с критичным дедлайном
"На мой взгляд, стажерам не стоит поручать работу, не имеющую прямого отношения к той деятельности, для которой компания их "взращивает". То есть неправильно загружать их непрофильной скучной работой, которой, например, не хочется заниматься руководителю. Во-первых, это сильно демотивирует. Человек, приходя на стажировку, рассчитывает получить знания в профильной области, не зря же он выбирал конкретную специализацию. Во-вторых, компания теряет деньги, которые вкладываются в обучение в период стажировки. Как известно, навыки, не находящие применения "здесь и сейчас", быстро забываются. Кроме того, я считаю, что стажерам нельзя поручать задачу с критичным для проекта "дедлайном" (задачу, неисполнение которой к определенному сроку влечет к провалу целой цепочки задач). Существует риск, что человек, не имеющий коммерческого опыта работы, не справится со сроками. Приобщать его к подобным обязанностям следует постепенно", – считает руководитель отдела подбора персонала компании AT Consulting Елена Манаева.

/По материалам Интернета/